杭州博思企业管理咨询有限公司的薪酬体系设计，根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用，并达成如下目标:
1:传递战略，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
2:让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐
3:传递价值，明确干什么活发什么钱，向员工传达在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，
4:员工期望值的管理，建立员工多通道晋升体系， 员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
5:树立标杆，建立看齐意识，要让员工理解机制，通过努力能挣到更高的报酬。
6、结成利益共同体。在设计高管及核心人员薪酬时，考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
企业对员工薪酬战略的制订，决定了能鼓励员工什么样的行为，这不是一劳永逸，也不是一成不变的。
一个企业的薪酬战略是企业人力资源最核心的战略之一，它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引、使用、发展和挽留。
那么，如果一家企业需要从零开始，建立能够支撑业务战略、能够实现落地的薪酬战略，通常应该如何入手呢？具体可以分为四步走。
第一步:界定业务战略
制订什么样的薪酬战略，就能鼓励什么样的行为。
薪酬和绩效管理有个类似的作用，就是对员工某种行为的鼓励。和绩效管理一样，薪酬也是连接员工个体和组织业务战略最有效的工具。
每个员工在企业里工作，第一关心的是自己能够收益多少、领到多少收入。所以，薪酬对个人与业务战略的连接作用，比绩效管理更直接一些。
笔者之前曾经在一家制造型企业中工作过。对于那些生产线上的工人来说，企业最需要激发的行为是，让他们能够保质保量，用最大的效率完成生产线上每件产品的生产。所以，可以通过计件工资和计件奖金的形式来达到激励工人行为的目的。
对于销售一线的人员来说，企业最需要的是激发他们多卖出产品，越多越好。所以，可以通过提供销售奖金或销售提成来激发他们的行为。